変化と競争の激しい現在のビジネス環境においては、挑戦的かつフレキシブルな目標管理方法が求められます。そこで本記事では、Googleをはじめとする世界的な大企業も採用しているマネジメント手法「OKR」の概要やその運用方法についてわかりやすく紹介していきます。
OKRとは
OKR（Objectives and Key Results）とは、定期的に目標（Objectives）の設定と、その主要成果（Key Results）の評価を繰り返すことで企業やチームの成長を促進する目標管理方法のフレームワークです。OKRはIntelのアンドリュー・グローブ氏によって考案され、その後、Googleの出資者であるジョン・ドーア氏によってGoogleに持ち込まれます。OKRはすぐにGoogleに取り入れられ、それにFacebook、Twitter、Uberなどの企業が追随していくことで広くその有効性が知られることになりました。
以下では、OKRにおける目標設定（O）とその成果（KR）の評価方法についてそれぞれ見ていきます。
O：Objectives（目標）
OKRにおいては、1ヶ月から四半期程度の比較的短いスパンで目標の達成を目指します。目標の内容は定性的かつシンプルなもので、柔軟性が高く、挑戦的なものでなければなりません。
OKRの目標は、企業全体・各部門・各チーム・各従業員というように、階層ごとに設定され、なおかつそれぞれの目標が相関していることが望ましいとされます。つまり、各チームや各個人の取り組みが、企業全体の目標達成や利益に沿う形になるよう調整します。このことからOKRは、組織や個人の力を効果的に引き出すもっとも優れた方法の一つと言われています。
KR：Key Results（主要な成果）
OKRの評価測定においては、目標設定とは対照的に、定量的な指標を用いることが要求されます。これは目標達成の評価をする際、達成したのかどうか曖昧な余地が残らないようにするためです。定量的な指標は、一つの目標ごとにおよそ3つ程度、多くても最大5つ程度に留めるのがよいとされます。
目標設定が野心的である分、成功の基準は100%でなくても構いません。60～70％の達成度でよしと捉えます。もし常に100%近い達成度になるようでしたら、目標設定が消極的すぎる可能性もあるため、見直す必要があるでしょう。
また、目標達成度と人事評価は分けて考えなければなりません。もし目標の達成度を人事評価に用いれば、マネジメント層も含めて目標設定を無難なものに留めてしまい、イノベーションが起きづらい環境が生まれてしまうからです。OKRの本質は企業の成長戦略であり、それこそが第一に優先されるべきことなのです。
OKRを導入するメリット
OKRを取り入れた企業では、部署間や従業員間のコミュニケーションや連帯感が促進され、従業員エンゲージメントが向上します。企業全体が足並みを揃えて目標達成への道のりを歩めるように、目標やその達成状況がオープンに共有されるためです。
また、比較的短い期間でその評価と目標の再設定を行うので、変化の激しい市場状況や社会情勢にも迅速に対応しやすくなります。Googleのような先進的なIT企業が続々OKRを用いているのも、日進月歩で進化していくIT業界をリードしていくために、OKRの特長がマッチしていたからでしょう。OKRは、現在重要視されているアジャイル開発・アジャイル経営にも適している手法です。
KPIやMBOなど他の目標管理制度との違い
OKRを単に「目標管理を通して従業員をマネジメントする方法」と理解すると、KPIやMBOなど他のフレームワークと混同してしまいかねません。しかしOKRとこれらのフレームワークはいくつかの点で大きな違いがあります。以下では、KPIおよびMBOとOKRの違いについて解説します。
KPI（重要業績評価指標）との違い
KPI（Key Performance Indicator）とは「重要業績評価指標」を意味し、チームが予算、リソース、スタッフ、時間を効率的に活用できているか評価するために役立てられます。企業全体の目標管理としても用いられるOKRとは異なり、KPIは通常、部署、チーム単位で設定されます。
また、60～70%の達成で成功とみなされるOKRとは違い、KPIにおける成功は100％の達成という点にも違いがあります。これはOKRが目標志向的なコンセプトであるのに対し、KPIは組織のパフォーマンスを客観的に評価・測定することに重点が置かれていることに起因するからです。とはいえ、OKRとKPIは決して矛盾するものではありません。そのため、OKRにおけるKR、つまり主要成果の評価指標としてKPIの方法論を応用することもできます。
MBOとの違い
MBO（Management by Objectives）は、日本語では「目標管理」と訳されます。ピーター・ドラッカーによって考案されたMBOは、すべての目標管理方法のひな形ともいえるものですが、その用途や運用方法はOKRと大きく異なります。
MBOの主な用途は人事評価です。MBOにおける目標は本人と上司間の話し合いで決定され、その達成状況に応じて、通常1年に1回程度、人事評価査定や報酬に反映されます。つまり、MBOは長期スパンで、クローズドに設定・評価される人事評価方法なのです。これはOKRが比較的短いスパンでオープンに議論・共有され、人事評価と切り離して考えられるのとは大きく異なります。
OKRの導入が増えている理由
先述のようにOKRはGoogleをはじめとする世界的なIT企業を中心に広がり、近年ではYahoo! JAPANなどの日本の大手企業にも導入が進められています。OKRがこのように世界中の企業で活用されている理由のひとつとして、OKRが定量的な指標で従業員を管理するのに優れていることが挙げられるでしょう。
Googleのようなグローバル企業には多くの国から多様な価値観を持った人材が集まります。そのため、彼らの目的意識を統一し、客観的に評価するのは容易ではありません。そこでシンプルな定性的目標で意思統一を図りつつ、具体的な評価検討において客観性に優れた定量的評価を用いるOKRが役立つのです。
また、OKRでは通常では100%の達成が難しい野心的な目標が求められます。これは優れた企業戦略の立案やイノベーションを促進し、変化や競争の激しい業界で自社が生き残っていくための原動力となることを意図してのことです。いま多くの先進的企業がOKRを導入しているのは、まさにこうした理由が挙げられます。
OKRの導入・運用方法
OKRを導入・運用する際には、以下の手順で進めていきます
- ステップ1：目標の設定
- ステップ2：主要な成果の設定
- ステップ3：OKRの共有と公開
- ステップ4：フィードバック
- ステップ5：検証と評価
ステップ1と2では、すでに説明したような特徴を持つOとKRの設定を行います。ステップ3でそれらの情報を全社的に共有し、組織の意思統一やモチベーションのアップを図りましょう。
目標達成のために組織が実際に動き出したら、最終的な評価をする前に、進捗状況を適宜確認し、助言を行うなどして、フィードバック（ステップ4）を行うことが大切です。最後のステップ5ではそれぞれの達成状況を確認し、再びOKRの設定（ステップ1）を行います。OKRはこのような一連の流れをおよそ四半期ごとに一巡させて運用していきます。
OKRを効果的に運用するためには
OKRでよい効果を出すには、以下のポイントを押さえておくことが大切です。
目標設定は「SMART」を基準にする
OKRの成功は、目標を適切に設定できるか否かが大きく影響します。目標設定に際しては、「SMART」を合言葉にして進めるのが効果的です。
S：具体的（Specific）な目標を設定する
M：達成状況の数量化が可能な、測定できる（Measurable）目標を設定する
A：60～70%程度は達成できる（Achievable）目標を設定する
R：チームや個人の目標は、組織の目標と関係する（Related）内容に設定する
T：目標に期限（Time-bound）を設定する
評価に直接結び付けない
すでに触れたように、人事評価と切り離して考えるのはOKRに必須の前提です。OKRの達成度を人事評価に反映すると、目標の未達成が評価に響くことを恐れ、目標設定のレベルが落ちる恐れがあります。目標が低くなれば、組織のパフォーマンスも自然と落ちてしまい、本末転倒になりかねません。
定期的にミーティングを行う
挑戦的な目標を達成していくには、周囲との協力やトライアンドエラーが欠かせません。OKRを運用する際には、どうしたら目標達成できるのか定期的にミーティングし、失敗を過度に恐れずチャレンジしましょう。そうする中で、コミュニケーションやイノベーションを尊ぶ企業風土が醸成されていきます。
まとめ
OKRとは、野心的な目標を定期的に設定し、その進捗管理を通して組織の成長を促進するマネジメント手法です。OKRを実際に運用する際には、各チーム・各従業員の目標とその達成状況をこまめに管理することが必要です。そのためにおすすめなのがプロジェクト管理ツール「Asana」の活用です。Asanaの新機能「ゴール」は、組織の目標を設定し、その達成状況を可視化・共有することを可能にします。OKRを導入・運用をする際には、その管理ツールとしてAsanaをぜひご活用ください。
